O artigo 9º da CLT prevê que são nulos os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos da norma trabalhista.
Independente do escopo normativo, muitos empregadores ainda se utilizam de artifícios com o objetivo de tornar menos onerosa a contratação e dispensa de funcionários.
É comum empregados e empregadores simularem demissão sem justa causa, onde, o funcionário arca com as custas da multa do FGTS, faz a devolução das verbas indenizatórias e fica com o 13º salário, férias e saldos de dias trabalhados. Na maioria das vezes, o empregado continua prestando serviço para a empresa sem registro durante o recebimento do seguro-desemprego.
Diante desse panorama, A CLT, visando melhorar a relação tripartite (empregado, empregador e governo), estabeleceu a possiblidade de “livre acordo” no que toca a rescisão do contrato de trabalho, até mesmo em aspecto de contratação.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordoentre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
O incentivo legal para que o trabalhador esteja apto em fazer o acordo é insculpido pelo §1 º do artigo, que estipula a possibilidade de movimentação de 80% da contata vinculada ao FGTS, contudo desautoriza a possibilidade de percepção do seguro desemprego.
Em termo gerais, recomenda-se a efetivação de acordo quando o empregador não detém condições de suprir os custos da dispensa do funcionário em função da sua condição econômica, dando melhor margem de recebimento ao empregado. Ou, quando o contrato de trabalho é insustentável.
De qualquer forma, o empregador, após a Reforma Trabalhista, não precisa fazer contratação do tempo integral. Modo qual, pode adaptá-la conforme as suas melhores condições financeiras. Existindo a possibilidade de contratação de 30 horas semanais, que não dão direito de fruição de horas extras; ou, 26 horas semanais, que dão direito a contratação de seis horas extras/semana (tornando o contrato mais flexível ao empregador). Lembrando que se pode fazer contratação de tempo ainda inferior.
CLT - Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Assim, não há motivação, além da ingerência contratual por parte do empregador, de tentar burlar os regramentos para a contratação, manutenção e dispensa de funcionário. Além desses atos serem facilmente comprovados e anulados, dão ensejo a aplicação de multa como decorre, frequentemente, nos tribunais. Além de possibilidade de intervenção do Ministério Público do Trabalho, Fazenda ou INSS para a esfera criminal no que toca a conduta do empregador.
Art. 168-A. Deixar de repassar à previdência social as contribuições recolhidas dos
Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.
Art. 203 - Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho:
Pena - detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência.
Art. 337-A. Suprimir ou reduzir contribuição social previdenciária e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas:
Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa.
Lei 4.729/1965
Art. 1º Constitui crime de sonegação fiscal:
I - prestar declaração falsa ou omitir, total ou parcialmente, informação que deva ser produzida a agentes das pessoas jurídicas de direito público interno, com a intenção de eximir-se, total ou parcialmente, do pagamento de tributos, taxas e quaisquer adicionais devidos por lei;
Pena: Detenção, de seis meses a dois anos, e multa de duas a cinco vezes o valor do tributo.
Recentemente, o TRT confirmou decisão em primeiro grau que condenou grupo econômico pagar indenização por induzir trabalhadores pedirem demissão e ingressar com ação judicial com intuito de simular acordo.
A empresa articulou uma série de quesitos para que fosse garantida vaga de emprego após a homologação dos acordos, como não indicação ou contratação de advogados próprios. O julgamento teve embasamento Constitucional, C.F art. 5º, X, para efeitos de aplicação de pesada indenização.
Assim, entendemos que a visão do Tribunal, nesse caso em específico, foi estrito e ameno, cuja repercussão e prejuízo poderiam ser muito maiores para o empregador. Então, não é boa ideia para qualquer empresa submeter seu próprio corpo jurídico à grande possibilidade de o acordo ser frustrado e toda fraude vir à tona. O empregado, em caso de acordo para demissão, deve ser assistido por advogado próprio a fim de que possa ter garantia de eficácia inerente aos seus direitos.
Embora o acordo não precise ser submetido à homologação sindical, o que foi de fato grande prejuízo para os trabalhadores, pois perdem com a contratação de serviço jurídico especializado, o ato deve ser comunicado ao órgão fiscal competente ligado ao Ministério do Trabalho Emprego.
Muitos veem como saída as câmaras arbitrais, que, em sede processual, pode suprir a intervenção judicial. No entanto, nada impede que qualquer incoerência na estipulação do acordo, que venha prejudicar o empregado ou fraudar a Lei Trabalhista, seja anulada e as sanções sejam aplicadas. Toda maquilagem para tentar economizar em esfera de admissão e rescisão pode, facilmente, se desmanchar e trazer grande pesadelo para o empreendedor.
Vimos sempre como a melhor medida, o conhecimento. O medo de se onerar com super-encargos são ilusórios, pois o que se demanda é correta orientação sobre a gestão de recursos humanos que cuida para que as regras trabalhistas, fiscais e previdenciárias sejam adequadamente atendidas. A fração contributiva que se paga ao estado deve estar englobada no valor do produto desenvolvido pelo empreendedor.
Toda empresa demanda estabilidade.
Ainda que se comece pequeno, é possível administrar exigências legais de acordo com aquilo que se possa suportar. O que não deve ocorrer, é praticar o que muitos fazem, a assunção de uma responsabilidade maior que a própria realidade. Daí, tomar medidas para adequar toda situação em descontrole é muito pior e frustrante do que estruturar, gradativamente, o empreendimento. A estabilização e ausência de riscos de demandas que podem refletir inúmeros problemas, por si, já é a maior economia que o empresário possa praticar.
WDIAS ADVOGADOS